好的公司做到數智管理，不好的公司做到數字管理。
《數值化之鬼》談數字管理的精神，從行動量的增加、 KPI 的陷阱、到如何篩選出重要變數並聚焦等，如何看待長短期利益；每個人生活經驗不同，看書會比較有完整脈絡，我只挑幾個出來筆記。
由於前幾年我必須一天到晚追數字，對數字管理有哪些坑、哪種報告充滿小心思，有很多體會。
看完後我感到最有趣的是，人人都說要讓自己「不可取代」，但就管理上，公司不能有不可取代之人，每個人都必須成為一個完美的齒輪。
文章目錄
數值化之鬼的PDCA
為什麼明明已經很努力，卻沒反映在目標的數字上？那就該意識到你想控制的變數是常數、或已經是無法改變的事情了。別讓無法改變的事情成為藉口，應該往下尋找其他的變數。
什麼叫瘋子，就是重複做同樣的事情還期待會出現不同的結果。
愛因斯坦 Albert Einstein
《數值化之鬼》作者提供了成為數值化之鬼的 5 個步驟如下
- 增加「行動量」
- 注意「比例%」的陷阱
- 找出「變數」a.k.a. 「X因子」
- 篩選出真正的「變數」
- 從「長期利益」逆推「短期利益」
然後用專案管理的 PDCA 的概念來循環。
關於如何找出變數，我分享過楊應超的《財務自由的人生》閱讀心得，他用外資分析師第一把交椅的觀點去談如何抓出變數，我覺得觀點更犀利，建議可搭配服用。
公司的數值化之鬼
公司的 KPI 不要超過五個
有了 KPI，其他只要不是 KPI 的指標就不會達到，甚至會被犧牲掉，例如市占是 KPI，就可能犧牲毛利達到市佔率。
當心被 % 操控
要知道分母 / 分子，追求的應該是絕對數字的增長，而不是「贏在比率」，簽約率80% 是 10 個案子簽到了 8 個，還是 100 個案子簽到了80個？
管理層的數值化之鬼
管理階層的個人績效權重=0
管理職應該只依照自己團隊的成績被評價，包括「選手兼教練」的中階主管在內，不評價個人的成績，管理階層的個人與團隊比重都是 0 比 10。
一旦評價主管的個人成績，他對達成團隊目標的意識便會降低。假設有個主管的個人配額達到150%，但是團隊目標卻沒達到，他會藉口說「雖然團隊不行，但我個人有努力達標。」
Manager 就是 Manager，必須忽略其個人魅力，而是看領導績效，成效都是屬於團隊的，不是專屬個人的。
必須徹底消除組織內的英雄主義，看團隊而非個人。
「跟著哪個主管比較有前途？」、「進入哪個團隊對自己升遷有利？」個人績效若因為這些因素而會有明顯差異，稱不上是好的組織。
必須審慎處理獎金激勵制度
假設公司是三層管理，獎金激勵制度容易導致中間的 Manager 失去存在意義，只有最高層能評價所有的員工。
獎金激勵機制也容易讓員工被短期利益綁架，因此主管必須創造出「雖然結果還沒出現，但是朝著這個方向前進就對了」的激勵 (評價) 機制，讓下屬能夠「毫不猶豫地增加行動量」。
主管更要意識到，只要是有感到「不滿足感」的人，都會開始逕自努力、向外發展；這時候有企圖心的員工會產生不好的念頭 ( 離職跳槽 )，沒有企圖心的員工反而繼續待著。
個人的數值化之鬼
工作能力好的人，都是善於「排序」
為了讓時間站在自己這一邊，如何做出短期到長期、長期到短期的考量？當有兩件事，多半不是一個重要，一個不重要，而是先後順序有差，不要變成「撿了芝麻，卻掉了西瓜」的人。
- 先看數字上的成果 → 再看自我
- 先看數字上的根據 → 再考慮語言的溫度
- 先試試看 → 再接受理由
- 先看團隊利益 → 再看個人利益
- 先增加行動量 → 再提高比例
- 先看以長期角度思考 → 倒推回來以短期角度思考
告訴自己：只要方向對了，行動量又沒減少，數據成果將隨之而來。
通常高學歷優秀者會計畫太多、行動太少；完美主義更是增加行動量的阻礙。
重點還是「行動量」；如果無法立即行動，恐怕是想太多，隱約有煩惱時就要確想辦法把情緒換成數字，做好課題分離。
個人心得後語
《數值化之鬼》很日式 Style，偏散文寫法，對我來說偏淺，但是仍不失為一本好的管理行動指南。
因為日本有很多不下市的殭屍企業，普遍存在完美主義、官僚主義、員工也不太跳槽流動的文化，相反的，美商過於聚焦績效管理，甚至直接反映在短期股價上面，美股裁員幾乎都先大漲一波，台股則相反，也是很有趣的東西方企業文化觀察呢。
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書名：《數值化之鬼》
作者： 安藤廣大
譯者： 陳亦苓